Millenialid vs Z-põlvkond: kas pinged töökohal on vältimatud?

10 Feb

Tänapäeva töökeskkond on mitmekesine ja dünaamiline, kus koos töötavad eri põlvkondade esindajad. Beebibuumerid (1946–1964), X-põlvkond (1965–1980), millenniumipõlvkond ehk Y-põlvkond (1981–1996) ning Z-põlvkond (1997–2012) toovad kaasa erinevaid vaatenurki, kogemusi ja ootusi töö suhtes. Kuigi mitmekesisus võib olla ettevõtte tugevus, võib see tekitada ka arusaamatusi, eriti kui juhtkond ja töötajad pärinevad erinevatest generatsioonidest.

Millenniumipõlvkonna esindajad on sageli juhtivatel positsioonidel, samas kui Z-põlvkond alles alustab oma karjääri. Y-põlvkonna töötajad väärtustavad iseseisvust, eneseteostust ja innovatsiooni, kuid samal ajal on neile oluline ka töö tähenduslikkus ning võimalus oma tegevusega laiemat mõju avaldada. Neid motiveerib selge eesmärk ja tunnetus, et nende panus loob muutust. Z-põlvkonna töötajad hindavad struktureeritust, juhendamist ja töö- ja eraelu tasakaalu. Lisaks peavad nad oluliseks autentsust, mitmekesisust ja kaasatust ning ootavad tööandjatelt paindlikkust ja tehnoloogiliste lahenduste sujuvat integreerimist igapäevatöösse.

Mis juhtub, kui ootused põrkuvad?

Kristiina* on 38-aastane osakonnajuhataja, kelle karjäär on üles ehitatud iseseisvale tegutsemisele ja enesearengule. Ta eeldab, et ka tema meeskonna liikmed võtavad ise initsiatiivi ning lahendavad ülesandeid suurema sekkumiseta.

Marko*, 24-aastane nooremspetsialist, on värskelt tööle asunud ja soovib tunda, et ta areneb õiges suunas. Ta ootab oma juhilt konkreetset tagasisidet ja tuge, et saada oma töös kindlustunnet.

Ühel päeval annab Kristiina Markole uue ülesande, mille täitmisel ta ootab iseseisvat lähenemist.

„Marko, see uus projekt on nüüd sinu vastutada,” ütles Kristiina enesekindlalt. „Ma ei taha sulle täpselt ette öelda, kuidas seda teha – katseta ja vaata, mis sulle tundub parim lahendus.”

Marko noogutas, kuid tundis ebakindlust.

„Mulle meeldib, et mul on võimalus ise lahendusi leida, aga kuna see on mulle uus teema, tahaksin kindel olla, et liigun õiges suunas. Kas saaksid mulle anda mõned konkreetsed juhised?”

Kristiina muigas, kuid tundis kerget frustratsiooni.

„Ma arvan, et sa saad sellega ise hakkama. Proovi ja kui tõesti vajad abi, siis räägime.”

Marko läks tagasi oma laua taha, kuid jäi mõtlema. Ta tundis, et ootused pole päris selged ning kartis, et teeb midagi valesti. Kristiina, omakorda, oli veendunud, et Marko vajab lihtsalt rohkem julgustust ja iseseisvust. Sellised erinevused võivad töökohal tekitada pingeid ja arusaamatusi, kuid tegelikult on neil lihtsad lahendused.

Kuidas ületada põlvkondade erinevusi?

Töökohal tõhusamaks koostööks on vaja mõista, kuidas erinevad põlvkonnad töötavad ja mida nad oma juhilt või kolleegidelt ootavad:

Paindlik juhtimisstiil: Millenniumipõlvkonna juhid võiksid mõista, et Z-põlvkonna töötajad vajavad alguses rohkem juhendamist ja selgust. Noored töötajad ei pruugi pelgalt iseseisvuse puudumise tõttu küsida täiendavat tagasisidet – see on osa nende arenguprotsessist.
Selge ja avatud suhtlus: Erinevad põlvkonnad eelistavad erinevat tüüpi suhtlemist. Kui vanemad töötajad hindavad formaalsust, võib noorem generatsioon vajada kiiremat ja vahetumat suhtlust. Tagasiside võiks olla regulaarne, lühike ja konkreetne.
Mentorlus ja arenguvõimalused: Nooremad töötajad otsivad pidevat õppimisvõimalust ning neile võib olla kasulik selge arenguplaan ja juhendaja, kes toetab nende kasvu ettevõttes.

Kui Kristiina ja Marko oleksid oma suhtlemist kohandanud, oleks olukord kujunenud hoopis teistsuguseks.

„Marko, kuidas su projekt edeneb? Kas sa vajad täpsustusi?” küsis Kristiina järgmisel hommikul.
„Mul on paigas üldine plaan, aga tahaksin saada sinult kiiret tagasisidet enne, kui alustan järgmiste sammudega,” vastas Marko enesekindlamalt.
„Väga hea! Vaatame su plaani üle ja ma annan sulle mõned soovitused, et saaksid kindlamalt edasi liikuda,” ütles Kristiina, tundes, et ka temal on sellest dialoogist midagi õppida.

Selline suhtlus võimaldab mõlemal poolel tunda end kindlamalt – juht mõistab, et uued töötajad vajavad rohkem juhendamist, samas kui noorem töötaja tunneb, et tema panust ja kasvu hinnatakse.

Põlvkondade erinevused ei pea olema konfliktide allikas, vaid need võivad olla võimalus uute tööviiside ja perspektiivide integreerimiseks. Kui juhid ja töötajad kohandavad oma suhtlemisstiili ning õpivad üksteist paremini mõistma, muutub koostöö sujuvamaks ja produktiivsemaks.

—

*Lugu Kristiinast ja Markost on kollektiivne ja sümboolne ning ei ole seotud ühegi konkreetse isikuga. Tegelased on loodud esindama ühiskonnas levinud kogemusi ja mõtteviise, mis mõjutavad paljusid inimesi, kuid nende lugu ei tohiks tõlgendada ühegi reaalsete inimeste või isikute elulugudena. Igasugune sarnasus tegelike isikutega on juhuslik ja ei peegelda tegelikkust.